年次有給休暇に関して、「アルバイトやパート従業員への付与は必要？」「付与の要件は？」など、さまざまな疑問をお持ちの方も多いでしょう。年次有給休暇は、すべての労働者に取得の権利がある休暇制度です。そのため、従業員の年次有給休暇取得は企業の義務とも言えます。
ただし、年次有給休暇の付与には一定の要件を満たす必要があります。
この記事では、年次有給休暇の概要と付与の要件についてご説明するとともに、付与形態や付与時の注意点などもご紹介します。

年次有給休暇とは

厚生労働省によると、年次有給休暇とは「一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、取得しても賃金が減額されない」とされています。これは従業員自身に取得の権利があり、休んでも賃金が支払われる休暇日と考えるとよいでしょう。

年次有給休暇については労働基準法第39条で定められており、雇用形態（正規雇用・アルバイト・パート・管理監督者など）を問わず、すべての従業員に対し、付与が義務付けられています。

年次有給休暇が付与される要件

年次有給休暇はすべての従業員が取得可能とご説明しましたが、付与には以下のとおり一定の要件があります。

年次有給休暇が付与される要件

1.対象者

雇用形態を問わない、すべての従業員

2.勤務状況

雇い入れの日から6か月を超えて継続勤務しており、全労働日の8割を超えて出勤していること

年次有給休暇の付与日数

通常労働者の場合の年次有給休暇の付与日数について、以下の図にまとめてあります。

上記の「通常の労働者」とは、フルタイムで週5日以上勤務する従業員と考えるとよいでしょう。週あたりの労働時間が30時間以下のアルバイトやパート従業員の場合は、週あたりの勤務日数（1日～5日）と年間の所定労働日数、継続勤務年数によって付与日数が変わります。

年次有給休暇は2年間有効

一定の要件を満たすと、すべての労働者に年次有給休暇が付与されますが、付与された日数分を次回付与までの1年間で使い切れない場合も想定できます。その場合、取得しきれず残ってしまった日数は、次の1年間まで繰り越しての取得が可能です。
そのため、付与された年次有給休暇の有効期限は「2年間」です。有効期限を超えてしまった年次有給休暇は、時効によって消滅してしまいます。なお、これらは労働基準法第115条で定められています。

年次有給休暇取得の義務化

2019年4月より、改正労働基準法で付与した年次有給休暇のうち「年5日分」は、労働者本人が時季を指定して取得させることが義務づけられました。10日以上の有給休暇が付与される労働者が対象となっています。

なお、以下のケースでは上記義務の対象外です。

• 計画年休制度で年5日以上の有給休暇を既に付与済みである場合
• 年5日以上の有給休暇を従業員側で既に取得済みの場合

有給取得義務化の背景には、働き方改革関連法の制定があります。
昨今の働き方改革推進に際し、超過労働の問題に加え有給休暇取得率の低下が指摘されていました。また企業によっては慢性的な人手不足で、従業員が休暇を取得しにくい状況が常態化しがちになる問題なども背景となっていると考えられます。

労働基準法違反となり罰則が科せられるケース

年次有給休暇の取得は従業員に認められた権利であり、それを企業が拒否することは労働基準法違反に該当します。企業の労働基準法違反には罰則が設けられており、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があるため注意しましょう。
なお、義務付けられた5日の年次有給休暇を企業が取得させず、その分を買い取って金銭で支給することも労働基準法違反となります。

時季変更権とは？

なお、法改正前より、企業には従業員が取得する年次有給休暇の時季変更権があります。この時季変更権とは、労働者が有給休暇を申請した日程に対して企業側から変更を求められる権利です。これを実行するには要件があります。
時季変更権の実行が認められるのは、あくまで「請求時季の休暇取得が事業の正常な運営を妨げる場合において」のみとなっています。ただし、有給休暇の取得自体を拒否することはできません。取得する時期を変更するものであり、変更した時期に与えないことは違法となります。
時季変更の件が労働者の不服を招き訴訟に発展したケースもあるため、行使にあたっては慎重になる必要があるでしょう。

半日休暇や時間単位での付与が可能

年次有給休暇は、基本的に「1日単位」で取得することとなっています。ただし、あらかじめ規定が設けられていれば「半休（午前または午後の半日休暇）や、時間単位での付与も可能となります。
また、企業と従業員の間で合意が得られた場合にも、半日や時間単位での付与が可能です。

年次有給休暇を付与する際の注意点

企業が年次有給休暇付与に際して対応しなければならないことには、どのようなものがあるのでしょうか。ここからは年次有給休暇付与時に、企業が行うべきことについても見ていきましょう。

就業規則への記載

年次有給休暇取得に関する就業規則への記載は必須です。従業員が就業規則を見ればすぐに、有給休暇に関することがひと目で分かるようにしておかなければなりません。
従業員が休暇を取得しやすい環境にすることは、働き方改革の観点からも企業がこれから最優先で行っておくべきことの1つです。

労働者の希望を優先する

基本的に、年次有給休暇は取得する従業員の希望日に取得できる状況にしておくことが求められます。休暇取得日についても、可能な限り従業員の希望が通るよう企業側の配慮が必要でしょう。日ごろの業務量などにおける従業員への配慮も、同時に必要となります。

休暇取得状況の管理を徹底する

従業員全員の休暇取得状況を把握することを、これまで以上に容易にしたいと考えている企業も多いでしょう。従業員の休暇取得についてひと目で分かるようにするには、それらを一元管理できる勤怠管理システムの導入などが有用です。
のちほど詳しくご説明しますが、ALSOKでも勤怠管理や労務管理を行えるサービスをご提供しています。

年次有給休暇の取得を促進するにはどうすればいい？

年次有給休暇をしっかり取得してもらうことには、従業員の定着や企業の信頼性向上などさまざまなメリットがあります。そのため、なかなか進まない従業員の年次有給取得を、なんとか促進したいと考えている企業も少なくないでしょう。
ここでは、年次有給休暇取得をどのように推進するかをご紹介します。

年次有給休暇を取得できる環境作りが必要

まずは社内に「誰でも休みたいときに休める環境」を設けなければなりません。各従業員の業務内容を周知・共有し、欠員が出ても無理なく補完可能な状況にしておくことや、休暇取得を申請しやすい雰囲気作りから始めましょう。

年次有給休暇取得状況の管理・把握

人事における労務管理が煩雑な状態を放置しておくと、年次有給取得を薦めたい特定の従業員への声掛けなども進みません。システム導入による有給休暇管理や勤怠管理を徹底し、有給取得の促進と業務効率化を両立させましょう。特に、中途入社の社員が多い場合は、一元管理できることで大幅な効率化が見込めます。（中途入社の場合、入社日がバラバラのため、管理が煩雑になりがち）
休暇取得日数を計算し、明らかに年次有給休暇が取れていない従業員への通知などの措置も自動で行えるシステムもあります。

計画的付与

企業があらかじめ休暇日を計画的に決め、年次有給休暇として付与する方法も有用です。年次有給休暇のうち5日は、従業員が希望に沿って自由に取得できる日数としておく必要があります。
ただし、その5日を超過した分を労使協定によって計画的付与の対象にできる制度が「年次有給休暇の計画的付与」です。法定ではありませんが、この方法は特に有給休暇取得の義務化における有休消化率向上に役立つでしょう。

参照：https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01a.pdf

休暇取得状況はALSOKシステムで一元管理

年次有給休暇の取得は、従業員のワークライフバランスを整え、業務効率化につながります。働き方改革が推進される流れの中で、企業側としても休暇を取得させない姿勢はあらゆるデメリットとなってしまうでしょう。
先にご紹介した労働基準法の第39条7の違反では、労働者1人あたり30万円以下の罰金が科せられますが、これが100人であれば3,000万円と膨大な金額となってしまいます。
また、働きやすい環境が整わないと離職率が増加し、従業員がなかなか定着しない恐れもあります。

ALSOKでは、これらの問題を解決するサービスをご提供しています。

・機械警備、オンラインセキュリティの「ALSOK-G7」

「ALSOK-G7」では、機械警備によって各従業員の出退勤や出入管理を記録。その履歴を出力すると、OBC社の「就業奉行」との連携も可能ですので、効率的な勤怠管理が可能です。

・ストレスチェックサービス

ALSOKでは、「ストレスチェックサービス」も展開しています。ストレスチェックの結果は、心身のリフレッシュを図るよう促す指標の1つとしても活用可能です。日常的には見えない心身の疲れなどのキャッチアップにもつながり、従業員が健やかに働ける環境の実現にも活用できるでしょう。

まとめ